Nella ricerca e selezione del personale il colloquio rappresenta uno strumento di valutazione insostituibile, capace di offrire una visione profonda delle competenze e delle potenzialità dei candidati. Non è pensabile demandare la conoscenza di una persona a una valutazione effettuata attraverso tool informatici, ma solo con l’esperienza e la sensibilità di valutatori e selezionatori esperti è possibile identificare i candidati e i talenti migliori da integrare all’interno delle organizzazioni.
Prima del Colloquio
La preparazione al colloquio, oltre che l’eventuale setting fisico, riguarda principalmente il mind set che deve mantenere il valutatore o selezionatore.
Avere chiari i requisiti, le capacità e le caratteristiche personali che il candidato ideale dovrebbe avere per ricoprire il ruolo oggetto della selezione è fondamentale perché aiuta a orientare il dialogo e a focalizzarsi sugli aspetti più importanti da valutare.
Altrettanto importante è però evitare di essere condizionati nella valutazione da ciò che già si conosce sul candidato, come ad esempio le esperienze presenti sul Curriculum. Ciò che è presente sul curriculum può servire per “rompere il ghiaccio” o orientare la narrazione del candidato ma la valutazione e l’opinione che il selezionatore fa del candidato deve basarsi su quanto il candidato è riuscito a far emergere nel colloquio stesso.
Prepararsi anticipatamente ipotizzando scenari o situazioni lavorative concrete inerenti al ruolo per cui si sta selezionando, chiedendo ai candidati di descrivere come hanno gestito o gestirebbero situazioni simili è sicuramente d’aiuto. Questo approccio, noto come intervista comportamentale, permette di ottenere insight preziosi sulle capacità reali del candidato, oltre a favorire una valutazione oggettiva basata su evidenze concrete.
L’Arte di Fare Domande
Fare le domande giuste è un’arte che richiede sensibilità e attenzione. È importante formulare domande aperte che incoraggino il candidato a condividere esperienze, riflessioni e opinioni. Questo non solo offre una visione più completa delle sue competenze e del suo potenziale ma crea anche un ambiente di dialogo costruttivo, dove il candidato si sente valorizzato e a suo agio nel condividere. Chiedere di risolvere problemi specifici o di discutere decisioni prese in contesti lavorativi passati può rivelare molto sulla capacità di pensiero critico, sulla creatività e sull’approccio alla risoluzione di problemi del candidato.
Utilizzare contemporaneamente domande chiuse per controllare e gestire il ritmo dell’intervista è essenziale per valutare la flessibilità mentale del candidato, la gestione dello stress e la velocità di elaborazione delle informazioni.
Un selezionatore non deve mai dimenticare che il setting dell’incontro è sbilanciato. Per quanto sia un dialogo l’intento dell’incontro è chiaramente valutativo; dunque, non deve avere timore di interrompere l’intervistato, nel rispetto della persona, né di metterlo sotto pressione con domande incalzanti, complesse o con l’obiettivo di esplorare le sue capacità di ragionamento in situazioni ipotetiche.
La Psicologia del Colloquio
Comprendere i processi cognitivi ed emotivi che entrano in gioco durante un colloquio può migliorare significativamente la qualità dell’interazione e dell’analisi dei candidati. È essenziale costruire un rapporto basato sul rispetto e sulla fiducia reciproca, gestendo efficacemente la comunicazione non verbale e creando un ambiente in cui i candidati si sentono liberi di esprimersi. Questo approccio non solo aiuta a ridurre lo stress e l’ansia legati al colloquio ma permette anche di osservare le reazioni naturali e spontanee dei candidati, offrendo ulteriori spunti per la loro valutazione.
L’Importanza della Prima Impressione
Le prime fasi del colloquio sono cruciali per stabilire un clima positivo e professionale. È importante essere consapevoli del proprio linguaggio del corpo e del tono di voce, così come dell’impatto che questi possono avere sulla percezione del candidato.
E’ difficile, se non impossibile, ottenere risposte e riflessioni veritiere e non soltanto “socialmente attese” se non si riesce a creare un legame con il candidato. Anche il selezionatore è valutato dal candidato ed è importante mostrare professionalità ma anche suscitare rispetto con la propria autorevolezza.
Le domande e le riflessioni che si fanno devono mostrare al candidato la competenza e conoscenza del settore anche per non lasciare intendere che è possibile essere “ingannati” dai candidati su argomenti che non è detto si conoscano approfonditamente.
Ulteriori Strumenti di Valutazione
In funzione della tipologia di selezione da effettuare è possibile, a volte auspicabile, adottare ulteriori strumenti e tecniche per una valutazione approfondita del candidato.
Test, assesment di gruppo o simulazioni in ambienti reali utilizzati in modo complementare al colloquio tradizionale, offrono la possibilità di valutare aspetti specifici delle competenze e del comportamento dei candidati, contribuendo a una selezione più accurata e mirata.
Conclusione
Il colloquio di selezione è un momento imprescindibile all’interno del processo di selezione e risulta molto importante per un Recruiter approfondire e perfezionare le tecniche di valutazione. Attraverso una preparazione accurata, la formulazione di domande mirate, la comprensione della psicologia del colloquio, la gestione delle prime impressioni e l’impiego di strumenti avanzati, è possibile migliorare notevolmente le capacità di identificare e selezionare i candidati più adatti. Un processo di selezione efficace facilita l’ingresso di talenti di qualità all’interno di un’organizzazione o di professionisti che rispecchiano i requisiti tecnici e attitudinali richiesti.
Bibliografia: